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佐藤菜摘
少子高齢化で国内市場の成長が限られる中、多くの日本企業がグローバル展開を進めています。その成功には、異なる商慣習を理解し交渉できるグローバル人材や外国籍人材の活用が不可欠です。こうした人材の確保は企業成長のカギとなっています。
そこで本記事では、グローバル人材の定義や求められるスキル、育成ステップに加えて、外国籍の従業員が活躍する方法について解説します。
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目次 |
グローバル人材の定義
まず、グローバル人材とはどのような能力を持つ人材を指すのでしょうか。ここでは、日本の文部科学省と総務省が定義するグローバル人材についてご紹介します。
文部科学省における「グローバル人材」の考え方
文部科学省では、グローバル人材を語学力やコミュニケーション能力を持つだけでなく、主体性や柔軟性、異文化理解など幅広い能力を兼ね備えた人材と捉えています（※1）。
具体的には、新しい課題に積極的に挑む姿勢や、他者と協力しながら問題を解決する力が求められており、自国の文化や価値観を大切にしながらも、異なる文化を理解し尊重できることも重要視されているのです。さらに、グローバル人材には、深い専門知識や広い教養、課題発見・解決能力、リーダーシップ、倫理観といった資質も不可欠です。
語学力については、日常会話からビジネス交渉レベルまで段階的な能力が期待され、特に高度な交渉スキルを持つ人材の育成が重要とされています。
つまり、グローバル人材とは、語学力やコミュニケーション能力に加えて、異文化を理解しつつ自分の文化を発信する力を持ち、国際的な課題に柔軟かつ責任感を持って対応できる人材といえるでしょう。
※1 文部科学省 グローバル人材の育成について
総務省における「グローバル人材」の定義
総務省の「グローバル人材育成の推進に関する政策評価」では、グローバル人材を「日本人としてのアイデンティティや日本の文化に対する深い理解を前提として、豊かな語学力・コミュニケーション能力、主体性・積極性、異文化理解の精神等を身に付けて様々な分野で活躍できる人材」と定義しています（※2）。
この定義は文部科学省が考えるグローバル人材と多くの共通点を持ちますが、総務省では特に「アイデンティティ」や「日本文化への理解」を重視しています。
つまり、グローバル人材とは、日本的な基盤を持ちながら、国際的な場で多方面に貢献できる人材を指します。
※2 総務省 グローバル人材育成の推進に関する政策評価＜評価結果に基づく勧告＞
https://www.soumu.go.jp/main_content/000496468.pdf
グローバル人材が注目される背景
近年、グローバル人材が脚光を浴びているのは、国内外の経済環境や企業の経営戦略が変化しているためです。ここでは、グローバル人材が求められる背景を解説します。
グローバル市場での競争力向上の必要性
グローバル人材が必要とされる背景には、グローバル市場での競争力向上の必要性があります。少子高齢化により国内市場が縮小する中、多くの日本企業が海外市場への進出や、海外企業との提携を模索しています。
このような状況で、国際市場での競争力を高めるには、異文化理解や語学力、柔軟性・積極性などを備えた人材が欠かせません。グローバル人材は、国際的なビジネスでの優位性を確保するためのカギとなる存在です。
多様性を活かすダイバーシティ経営の実現
グローバル人材が必要とされる背景には、多様な価値観に対応するダイバーシティ経営の推進が求められていることがあります。
近年、異なる国籍を持つ人々の力を活用し、イノベーションを生み出すダイバーシティ経営が企業にとって重要な戦略となっています。そのためには、国や地域ごとの言語だけでなく、多様なライフスタイルや文化、宗教への理解も欠かせません。こうした多様性に対応するために、グローバルな視点や経験を持つ人材の重要性が高まっています。
グローバル人材に求められる主要スキル
グローバル人材とは、どのようなスキルを持つ人材なのでしょうか。ここでは、グローバル人材に求められる主要なスキルを解説します。
語学力
グローバル人材にまず求められるのが語学力です。ビジネスを成功させるには、社内外の関係者や重要なキーパーソンとの正確な意思疎通が欠かせません。ビジネス用語だけでなく、業界特有の専門用語や法律関連の表現など、高度な語学力が必要です。
また、グローバルなビジネスでは二者間や多数者間での交渉が頻繁に行われます。こうした場面に対応するため、特に国際共通語である英語を習得することが重要です。役職やポジションによって求められるレベルは異なりますが、高い語学力はグローバル人材に不可欠なスキルになります。
コミュニケーション力
語学力と並んで重要なのが、コミュニケーション力です。グローバル人材に求められるのは、相手の価値観や文化を理解し、良好な関係を築くスキルです。ただ相手の意図を正確に汲み取るだけでなく、状況に応じて自分の意見を適切に伝える力も必要とされます。
海外では、日本国内のように「空気を読む」や「遠慮する」といった姿勢だけでは、効果的なビジネスコミュニケーションは難しい場合があります。グローバル市場では、自分の意見をしっかり主張しながらも、相手と納得のいく結論を見つけ、交渉を進めるスキルが不可欠です。
協調性
協調性は、グローバル人材に欠かせない必須スキルです。グローバル市場では、多様な国や地域の人々が集い、いっしょに働く環境が当たり前になっています。時には自分の文化や常識、経験とはまったく異なる価値観を持つ人々と出会う機会もあります。そのような状況で、自分の意見だけを押し通していては、良好な関係を築き、ビジネスを成功させることはできません。
異なる文化を持つ相手を理解し、互いに尊重し合いながら柔軟に対応する協調性は、グローバルな場で活躍する上で不可欠です。多様性を受け入れ、共通の目標に向けて成果を生み出す姿勢が求められます。
リーダーシップ
グローバル市場では、指示を待つだけの姿勢では活躍することが難しく、リーダーシップが求められます。企業が求めるグローバル人材には、目標やビジョンを見据え、チームをけん引し、プロジェクトを推進する力が必要です。
リーダーシップは、グローバル企業の成長や競争力を強化するために不可欠なスキルです。多様なバックグラウンドを持つ関係者をまとめ、目標に向けて導く能力が、これからの時代にますます重要となるでしょう。
自主性・積極性
グローバル人材には、自主性と積極性が求められます。日本では、控えめな自己主張や他人を気遣った遠回りな表現が美徳とされていますが、国際社会では「意見が曖昧」「何を言いたいのかわからない」と評価されることもあります。
そのため、明確な意思を持ち、自ら行動を起こすことが重要です。積極的に課題に取り組む姿勢を示すことが、国際的な場で信頼を得るための必須スキルとなります。
グローバル人材を育成するためのステップ
グローバル人材のニーズは今後さらに増加し、採用の難易度も高まると予想されます。採用が難しい場合、自社で育成し、組織力を強化する取り組みが求められます。ここでは、グローバル人材を育成するためのステップをご紹介しましょう。
1. 候補者選定
まず、グローバル人材として育成する社内候補者を選出します。一般的には、人事評価制度にもとづいて候補者をリストアップしますが、上司からの推薦や本人の自薦も対象に含めると良いでしょう。特に本人が「グローバルな環境で働きたい」という意欲を示している場合、学んだ知識やスキルを実務に活かしやすくなるため、成長のスピードも速くなります。
候補者のこれまでの経験やスキル、適性に加え、本人の意向や周囲からの推薦も考慮し、グローバル人材として適した人を選定するのが重要です。
2. スキルの洗い出し
候補者を選定したら、次にスキルの洗い出しを行います。日本企業では、グローバル人材に必要なスキルを初めから備えている人は少ないのが現状です。そのため、候補者がどのような経験やスキルを評価されて選ばれたのかを確認し、今後必要なスキルを明確にすることが重要です。
グローバル人材として活躍するには、幅広い知見やスキルが求められます。この段階では、ざっくりと育成の期間や目指すスキルレベルを設定し、育成方針を決めることを目標としましょう。
3. 育成計画策定
課題を明確にしたら、次は具体的な育成計画の策定です。スキルの習得方法として、OJT （オンザジョブトレーニング）を活用した実務を通じた学び、自社の研修プログラム、外部研修の活用など、さまざまな選択肢があります。研修形式は、対面、オンライン、またはその両方を組み合わせたハイブリッド形式が考えられるでしょう。
対象者が全国に分散している場合は、オンライン形式が受講しやすく、コスト面でもメリットがあります。一方で、グループワークやディスカッションが難しいというデメリットもあるため、目的やスキルに応じた形式を選ぶことが大切です。経営戦略を見据え、何名をどのくらいの期間でどのレベルまで育成するのかを具体的に計画し、適切なトレーニングプランを作成することが重要です。
4. 研修実施
育成計画が決まったら、いよいよ実行に移します。研修や OJT に加え、異文化理解を深めるための交流会やイベント、実務を想定した交渉のロールプレイングなど、育成するスキルに合わせたプログラムを実施しましょう。
また、スキルの習熟度を客観的に測る指標として、語学関連資格の取得を目標にするのも有効です。具体的な成果を確認しながら進めることで、育成効果をより高められます。
5. 配属
グローバル人材としての育成トレーニングを終えたら、次は実務への移行です。個人の能力やスキルだけでなく、ストレス耐性や仕事への姿勢などを総合的に評価し、適切な部署や任せる業務を決定します。
しかし、配属先や仕事内容にギャップを感じると、「期待していた環境と違う」「業務が難しい」「現地の文化になじめない」といった不満やストレスが生じ、十分なパフォーマンスを発揮できない可能性があります。そのため、配属後も定期的な面談を実施し、フィードバックやサポートを行い、成長と活躍を後押しすることが重要です。
ダイバーシティ推進で増加する外国籍のグローバル人材
近年、多様な人材を受け入れ、それぞれが能力を発揮できる環境を整える「ダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）」が多くの企業で推進されています。少子高齢化が進む日本では、国際競争力を保つために、グローバル人材の採用や育成、活用が重要なカギです。
グローバル人材へのニーズは高まり、日本人だけでなく外国籍の従業員を積極的に採用することが求められています。しかし、採用しただけでは十分ではありません。外国籍のグローバル人材が職場で活躍するためには、育成や定着を支援する仕組みづくりが必要です。また、社内の情報共有システムや業務ツールが多言語化されていないと、情報の理解に時間がかかり、スムーズな業務や相互理解が難しくなる可能性があります。コミュニケーションを活性化し、多様な人材が働きやすい環境を整えるために、多言語化対応が欠かせません。
外国籍のグローバル人材が活躍するための支援策
外国籍のグローバル人材が職場で力を発揮するには、適切な支援が不可欠です。ここでは、具体的な支援策をご紹介します。
社内報や車内ポータルの多言語化でコミュニケーションを改善
まず、外国籍のグローバル人材が活躍するには、社内コミュニケーションの改善が欠かせません。その具体的な方法が、社内報や社内ポータルの多言語化です。
多言語化により、従業員同士のコミュニケーションが円滑になり、良好な人間関係を築きやすくなります。また、組織全体で理念やビジョン、チームの方向性を共有しやすくなるため、マネジメントがしやすくなり、生産性の向上が期待できます。相互理解が深まり、働きやすい環境が整うことで、従業員のエンゲージメントも高まるでしょう。
社内システムの多言語化で業務効率を向上
勤怠管理や各種申請、ワークフロー管理などの社内システムが多言語対応していない場合、慣れない言語での操作が従業員にストレスを与え、誤操作や業務効率の低下を招く可能性があります。最悪の場合、重大なトラブルの原因にもなりかねません。
多様な従業員がスムーズに業務を進められるよう、社内システムのインターフェースやマニュアルを多言語化しましょう。これにより、操作の負担を軽減し、意味を理解するためにかかる時間やリソースを最小限に抑えられます。
また、社内ポータルを多言語化すると、従業員が日々の情報をより簡単にキャッチアップできるようになり、帰属意識の向上にもつながります。外国籍のグローバル人材が快適に働けるシステム環境を整えることは、業務効率を高めるだけでなく、優秀な人材を引き付けるための重要な取り組みです。
多言語化には「WOVN.io」「WOVN.app」がおすすめ
グローバル人材の活躍を支えるには、日本人だけでなく外国籍の人材を含めた多様な人材が働きやすい環境を整えることが重要です。特に社内ポータルや社内システムが日本語にしか対応していない場合、外国籍の従業員は、翻訳や意味の理解に時間を費やし、情報共有やコミュニケーションが滞るおそれがあります。このような環境では、せっかく育成したグローバル人材のパフォーマンスが低下してしまうでしょう。
多言語化には時間やコストがかかるという課題もありますが、「WOVN.app」は社内報アプリなどの多言語化を、「WOVN.io」は社内システムや Web サイトの多言語化を効率的にサポートします。導入が簡単で、翻訳作業の負担軽減やコスト削減に役立ち、堅牢なセキュリティと手厚いサポートも提供されているため、多言語対応を検討する企業に最適な選択肢です。
